力资源外包，指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力（劳务）外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物，其目的在于帮助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。 　　自20世纪90年代以来，激烈的市场竞争和构建企业核心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流，人力资源外包是诸多外包业务中发展较快的一种，占有全球外包市场总量30%左右的份额。目前，国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。　　在我国，由于人力资源外包理念引入的时间不长，人力资源外包服务尚处于起步阶段，但也面临着巨大的发展空间。随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。　　“今后，市机关事业单位编外用工将逐步实行派遣制。人才派遣机构与派遣人员签订劳动合同，须经政府人事部门鉴证，作为日后发生人事争议时仲裁的依据。”不久前，市人事局出台了《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》，对机关事业单位编外人员的工资、养老、医疗等作出了明确的规定。这一举措引发了人们对机关事业单位用工模式改革的关注。

有人曾把人力资源外包比喻成“雇个钟点工打扫家庭卫生”，从一个角度说明这种做法的便利性。但人力资源外包并不像“雇个钟点工”那么简单，它本身包含着一些值得我们思考的问题。　　“一个主要的挑战还是来自于更多企业对这个概念的接受程度，他们可能会出于数据安全性的考虑，不信任外包，但这会逐渐被接受，就跟网上银行从当初推出受怀疑，到现在被很多人放心使用一样。”中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授说。　　一家近年来发展迅速的某知名企业聘请当地一家人力资源外包公司，为其设计员工绩效考核体系。可令企业没想到的是，咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了企业许多商业信息和个人业绩的数据，并利用这些信息和数据为自己赚取外快。而外包公司为该企业设计的绩效考核体系也因与企业原有制度和企业文化背离很大，致使一些骨干员工无法接受而离去。　　人力资源外包服务商的能力和信誉，是影响人力资源外包成功与否关键因素。如何充分利用人力资源外包服务，同时又避免这把“双刃剑”损害到企业的利益？彭光华教授给出了建议：“目前国内外包公司良莠不齐，企事业单位维护利益的最好办法就是跟专业性强、信誉度高的外包公司合作。另外，与外包公司就企业制度、企业文化等进行沟通，也是很有必要的。”　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》对人力资源外包市场提供了必要的法律保障，特别将“劳动力派遣”写进来，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务；发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任；外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。　　“《劳动合同法》对劳务外包的限制有助于推动我国人力资源外包市场的规范化。”对此，中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授指出，规定连带责任，使客户单位不能像过去那样转嫁用工风险，他们在选择外包公司的时候就会相对谨慎；而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担起作为用人单位的义务，还要做好自身的机构建设。　　“这些都有利于人力资源外包市场在新的法律环境下，实现真正的优胜劣汰。